수습 기간 제대로 알기 — 최저임금 90% 감액이 가능한 조건과 안 되는 경우, 수습 중 해고도 해고인 이유, 해고예고 3개월 예외, 평가 기준 사전 고지, 연차·퇴직금에 수습이 포함되는지, 본채용 거부 서면 통지

최저임금 90%는 조건이 다 맞을 때만 된다

근거는 최저임금법 제5조 제2항과 같은 법 시행령 제3조입니다. "수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람"에게는 최저임금액의 10%를 감액할 수 있다고 정해 두었습니다. 그런데 이 조항에는 조건이 두 개 더 붙어 있고, 실무에서 문제가 생기는 곳은 대부분 그 두 개입니다.

첫째, 근로계약 기간이 1년 이상이어야 합니다. 최저임금법 제5조 제2항 본문이 "1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결한" 경우로 대상을 한정하고 있어서, 6개월짜리 계약직이나 기간을 정하지 않은 계약이라도 실제로는 짧게 쓸 목적의 단기 계약이라면 감액 대상이 아닙니다. 기간의 정함이 없는 정규직은 1년 이상 조건을 충족하는 것으로 봅니다. 둘째, 단순노무 업무 종사자는 제외됩니다. 2018년 3월 개정으로 들어온 단서로, 한국표준직업분류 대분류 9에 해당하는 직종(건설·광업 단순 종사원, 하역·적재 종사원, 배달원, 청소·환경미화원, 경비 관련 단순 종사원, 가사·음식 관련 단순 종사원, 판매 관련 단순 종사원 등)은 수습이라도 첫날부터 최저임금 전액을 줘야 합니다.

감액 폭도 오해가 많습니다. 90%는 하한이 아니라 상한선 개념으로, 최저임금액의 90% 미만으로는 줄 수 없다는 뜻입니다. 즉 감액을 하더라도 최저임금 × 0.9 이상이어야 합니다. 그리고 90%는 최저임금 기준이지 회사가 제시한 연봉 기준이 아닙니다. 연봉 4천만 원으로 계약하고 "수습이니 90%만 준다"고 하려면 근로계약서에 그런 약정이 있어야 하고, 이건 최저임금법과는 별개인 당사자 약정 문제입니다. 약정 없이 임의로 깎으면 그 차액이 그대로 임금체불이 됩니다. 2026년 최저임금 금액과 월 환산액은 최저임금 정리에, 시급 기준 계산은 시급 계산기에서 확인할 수 있습니다.

수습 중 해고도 해고다, 다만 잣대가 다르다

가장 널리 퍼진 오해가 "수습 기간에는 자유롭게 내보낼 수 있다"는 것입니다. 근로기준법 제23조는 사용자가 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 정하고 있고, 여기에 수습을 제외한다는 규정은 없습니다. 그래서 수습 중 근로관계를 끝내는 것도 법적으로는 해고이고, 부당해고 구제신청 대상도 됩니다.

다만 법원의 판단 기준은 다릅니다. 판례는 시용(수습) 기간을 "근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 판단해 본채용 여부를 결정하기 위한 기간"으로 보고, 그 기간 중 해고나 본채용 거부에 대해서는 통상의 해고보다 사용자에게 넓은 재량을 인정합니다. 그렇다고 아무 이유나 되는 것은 아니고, 대법원이 반복해서 밝힌 기준은 "객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다"는 것입니다. 정리하면 통상 해고보다는 쉽지만, 이유 없이는 안 된다는 뜻입니다.

실무에서 회사가 지는 사례는 대체로 세 가지 유형입니다. 첫째, 평가 기준이 아예 없었던 경우입니다. 무엇을 어떻게 평가해 본채용을 결정할지 근로계약서나 취업규칙에 없고, 사후에 만든 평가표만 있는 경우 합리성을 인정받기 어렵습니다. 둘째, 평가 기준은 있었지만 근로자에게 알려주지 않은 경우입니다. 셋째, 실제 사유가 업무 능력이 아니라 다른 데 있었던 경우입니다. 임신 사실을 알린 뒤, 노조 가입 뒤, 회사의 위법을 문제 삼은 뒤에 본채용이 거부되면 그 시점 자체가 다툼의 재료가 됩니다. 반대로 회사가 이기는 사례는 평가 항목과 배점이 사전에 공지돼 있고, 중간 피드백 기록이 남아 있으며, 개선 기회를 준 정황이 문서로 확인되는 경우입니다.

근로자 입장에서 준비할 것도 같은 재료입니다. 수습 시작 때 평가 기준을 문서로 받아 두고, 중간 면담 내용을 메모나 메일로 남기고, 지적받은 부분을 어떻게 고쳤는지 기록해 두면 나중에 다툴 때 쓸 것이 생깁니다. 부당해고라고 판단되면 해고일부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 해야 하고, 이 기간은 연장되지 않습니다. 절차와 서류는 부당해고 구제신청에 정리돼 있습니다.

해고예고와 서면통지는 별개다

이 둘을 섞어서 아는 경우가 많습니다. 근로기준법 제26조는 해고 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당) 지급을 정하면서, 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에게는 적용하지 않는다는 예외를 두고 있습니다. 그래서 입사 2개월째에 내보내면 해고예고수당은 청구할 수 없습니다.

그러나 근로기준법 제27조의 서면통지 의무에는 그런 예외가 없습니다. 사용자는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면통지를 하지 않은 해고는 그 자체로 효력이 없습니다. 즉 근무 2개월 차 수습 근로자를 카톡이나 구두로 "내일부터 안 나와도 된다"고 내보내면, 해고예고수당은 없더라도 해고 자체가 무효로 판단될 수 있습니다. 판례는 시용 기간 만료 후 본채용을 거부하는 것도 근로자에게는 해고에 해당하므로, 단순히 "평가 결과 불합격"이라고만 쓰지 말고 어떤 점이 미흡했는지 구체적·실질적으로 적어야 한다는 취지를 밝혀 왔습니다(대법원 2015두48136 등).

여기서 "계속 근로 3개월"은 수습 기간이 3개월이라는 것과 우연히 숫자만 같을 뿐 다른 기준입니다. 수습을 6개월로 정했더라도 4개월째에 해고하면 계속 근로가 3개월을 넘었으므로 해고예고 의무가 살아납니다. 반대로 수습이 없는 회사여도 입사 2개월 차 해고면 예고 의무가 면제됩니다. 부당해고 구제신청은 상시 근로자 5인 이상 사업장에 적용되고, 5인 미만이면 해고 제한 규정 자체가 적용되지 않아 다른 경로(임금·퇴직금 청구 등)로 다투게 됩니다.

연차, 퇴직금, 4대보험에는 수습이 그대로 포함된다

임금은 깎을 수 있어도 근속은 깎을 수 없습니다. 연차 유급휴가는 근로기준법 제60조에 따라 입사일부터 계산하고, 수습 기간이라고 빼지 않습니다. 입사 1년 미만 기간에는 1개월 개근할 때마다 1일씩 유급휴가가 생기는데, 수습 첫 달을 개근했으면 그 달에도 1일이 발생합니다. 1년을 채우면 15일이 생기고, 이때의 1년에도 수습 3개월이 포함됩니다.

퇴직금은 근로자퇴직급여 보장법 제4조에 따라 계속근로기간 1년 이상, 4주 평균 주 15시간 이상 근로한 경우에 발생하는데, 여기서의 계속근로기간도 입사일 기준입니다. 수습 3개월을 빼고 "9개월 근무했으니 퇴직금 없다"고 하는 것은 잘못된 계산입니다. 다만 수습 기간에 임금이 낮았다면 평균임금 산정에는 영향이 있을 수 있습니다. 퇴직금은 퇴직 전 3개월의 평균임금으로 계산하므로, 1년을 채우고 퇴사하는 경우 그 3개월은 이미 수습이 끝난 뒤라 보통 문제가 되지 않습니다. 반대로 수습 직후 퇴사하는 경우처럼 산정 기간에 수습이 겹치면 금액이 낮아집니다. 계산 감각은 퇴직금 계산기와 평균임금 계산기로 확인해 보세요.

4대보험도 수습 여부와 무관합니다. 국민연금·건강보험·고용보험·산재보험은 입사일부터 자격 취득 신고 대상이고, 수습이라 미룬다는 개념이 없습니다. 회사가 "수습 끝나면 4대보험 넣어 드릴게요"라고 하면 그건 미가입이지 유예가 아닙니다. 이 기간에 다치면 산재 처리에서 불필요한 절차가 생기고, 나중에 실업급여 피보험 단위기간을 셀 때도 손해가 납니다. 신고 시점과 소급 가입은 4대보험 취득·상실 절차에 정리돼 있고, 보험료 부담액은 4대보험 계산기로 확인할 수 있습니다.

수습, 인턴, 시용, 기간제는 다른 말이다

채용 공고에서 이 네 단어가 뒤섞여 쓰이는데 법적 성격이 다릅니다. 헷갈리면 본인이 어떤 지위인지 모르는 채로 계약하게 되므로, 계약서에 적힌 명칭보다 실제 조건을 봐야 합니다.

실무에서 가장 흔한 분쟁은 "인턴"이라는 이름의 3개월 계약입니다. 이 경우 계약 기간이 1년 미만이라 최저임금 감액이 불가능한데도 90%만 지급하는 사례가 있고, 이는 그대로 임금체불입니다. 3개월 뒤 계약이 끝나는 것은 해고가 아니라 기간 만료이지만, 채용 공고에 "우수자 정규직 전환"이라고 적혀 있었고 실제로 대다수가 전환된 관행이 있었다면 갱신기대권이 인정되어 전환 거부를 다툴 여지가 생깁니다. 어느 쪽이든 근로계약서 원본이 출발점이므로, 서명한 계약서 사본을 반드시 받아 두세요. 계약서에 들어가야 할 항목은 근로계약서 필수 기재사항에 정리돼 있고, 주 15시간 미만이거나 단시간이면 단시간 근로자 권리도 함께 보면 됩니다. 못 받은 임금이 있다면 임금체불 진정 절차로 넘어갑니다.

자주 묻는 질문