유연근무 제도 총정리 — 탄력근로제 2주·3개월·6개월 단위의 요건과 서면 합의, 선택근로제의 정산기간과 의무근로시간대, 재량근로제 대상 업무, 사업장 밖 간주근로시간제, 시차출퇴근과 재택근무의 근로시간 산정과 비용 부담, 도입 절차와 연장근로 판단 방식의 차이

탄력적 근로시간제 — 바쁜 주에 몰고 한가한 주에 던다

탄력적 근로시간제는 일정 기간을 평균했을 때 한 주 40시간을 넘지 않으면, 어떤 주는 40시간을 넘겨도 그 초과분을 연장근로로 보지 않는 제도입니다. 성수기와 비수기가 갈리는 제조업이나 계절 업종에서 주로 씁니다. 근로기준법은 단위기간에 따라 세 갈래로 나눠 요건을 달리 정하고 있습니다.

첫째, 2주 이내 단위입니다. 취업규칙이나 그에 준하는 것에 정해 두면 도입할 수 있어 절차가 가장 가볍습니다. 대신 특정한 주의 근로시간이 48시간을 넘을 수 없습니다. 둘째, 3개월 이내 단위입니다. 이때부터는 취업규칙만으로는 안 되고 근로자대표와 서면으로 합의해야 합니다. 합의서에는 대상 근로자의 범위, 단위기간, 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간, 그리고 합의의 유효기간을 적습니다. 특정한 주는 52시간, 특정한 날은 12시간을 넘길 수 없습니다. 셋째, 3개월을 넘고 6개월 이내인 단위입니다. 2021년부터 시행된 유형으로, 앞의 요건에 더해 근로일 종료 후 다음 근로일 시작 전까지 11시간 이상의 연속 휴식을 주어야 하고, 임금이 줄지 않도록 하는 보전 방안을 마련해 고용노동부에 신고하도록 하고 있습니다. 또 이 유형은 근로일별 근로시간을 미리 다 정하는 대신 주별 근로시간을 정해 두고 각 주가 시작하기 전에 근로일별 시간을 통보하는 방식이 허용됩니다.

여기서 자주 오해되는 지점이 있습니다. 탄력근로제를 도입하면 연장근로 수당이 사라진다는 말은 사실이 아닙니다. 사라지는 것은 단위기간 안에서 재배치된 시간에 대한 가산분일 뿐이고, 미리 정한 그 날의 근로시간을 넘겨 일하면 그 초과분은 여전히 연장근로입니다. 또 15세 이상 18세 미만인 사람과 임신 중인 근로자에게는 탄력근로제를 적용할 수 없습니다.

단위기간이 끝나기 전에 퇴사하는 경우도 정리해 둘 필요가 있습니다. 앞부분에서 길게 일하고 뒷부분에서 짧게 일하는 배치였다면, 중간에 그만두면 평균이 40시간을 넘게 됩니다. 이때는 실제로 일한 시간을 기준으로 정산해 초과분의 가산임금을 지급하도록 하고 있습니다. 근로시간을 어떻게 기록하고 남겨 두는지는 연장근로 기록과 수당에 정리되어 있습니다.

선택적 근로시간제와 재량·간주 근로

선택적 근로시간제는 시작과 끝나는 시각을 근로자가 정하는 제도입니다. 회사는 정산기간의 총 근로시간만 정해 두고, 그 안에서 언제 일할지는 각자가 조절합니다. 도입하려면 두 가지가 함께 필요합니다. 취업규칙 등에 시업·종업 시각을 근로자의 결정에 맡긴다는 내용을 두어야 하고, 근로자대표와 서면으로 합의해야 합니다. 합의서에 담을 내용은 대상 근로자의 범위, 정산기간, 정산기간의 총 근로시간, 반드시 근무해야 하는 시간대인 의무근로시간대, 근로자가 선택할 수 있는 선택근로시간대, 그리고 표준근로시간입니다.

정산기간은 1개월 이내가 원칙이고, 신상품이나 신기술 연구개발 업무는 3개월까지 늘릴 수 있습니다. 정산기간이 1개월을 넘는 경우에는 근로일 사이에 11시간 이상의 연속 휴식을 보장해야 하고, 매 1개월마다 평균해서 한 주 40시간을 넘긴 시간에 대해 가산임금을 지급해야 합니다. 의무근로시간대는 회의나 협업을 위해 다 같이 있어야 하는 구간을 뜻하는데, 이 구간을 너무 넓게 잡으면 제도의 의미가 옅어지므로 합의 단계에서 조율할 부분입니다. 표준근로시간은 유급휴가 등을 계산할 때 기준이 되는 하루 근로시간입니다.

재량근로시간제는 성격이 또 다릅니다. 업무의 성질상 수행 방법을 근로자의 재량에 맡길 필요가 있는 경우에, 서면 합의로 정한 시간을 일한 것으로 보는 제도입니다. 다만 아무 업무에나 쓸 수 없고 시행령이 정한 업무에 한정됩니다. 신정보처리시스템의 설계·분석, 인문사회·자연과학 분야의 연구, 기사의 취재와 편성·편집, 의복·실내장식·광고 등의 디자인이나 고안, 방송 프로그램·영화 제작의 프로듀서나 감독 업무 등이 여기에 해당합니다. 대상 업무가 아닌데 재량근로라는 이름으로 운영하면 그 제도는 효력이 없고 실제 근로시간을 기준으로 계산됩니다.

간주근로시간제는 출장처럼 사업장 밖에서 일해 근로시간을 재기 어려울 때 씁니다. 원칙은 소정근로시간을 일한 것으로 보되, 그 업무를 하기 위해 통상적으로 더 많은 시간이 필요하면 그 통상 필요한 시간을 일한 것으로 봅니다. 얼마가 통상 필요한 시간인지는 근로자대표와 서면으로 합의해 정할 수 있습니다. 요즘은 휴대전화와 업무 시스템으로 시간 확인이 되는 경우가 많아 산정이 어렵다고 보기 힘든 상황도 늘었습니다. 산정이 가능하면 이 제도는 쓸 수 없습니다.

표의 아래쪽 두 가지는 근로기준법이 별도의 제도로 정해 둔 것이 아닙니다. 시차출퇴근은 하루 8시간이라는 틀은 그대로 두고 출근과 퇴근 시각만 옮기는 운영 방식이고, 재택근무는 일하는 장소를 바꾸는 것일 뿐입니다. 그래서 이 둘은 별도의 서면 합의 없이도 취업규칙이나 개별 근로계약으로 운영할 수 있고, 근로시간 계산은 원래대로 갑니다.

재택근무의 근로시간과 비용

재택근무에서 가장 자주 다투는 것이 두 가지입니다. 하나는 근로시간을 어떻게 볼 것인가이고, 다른 하나는 비용을 누가 낼 것인가입니다. 근로시간부터 보면, 집에서 일한다는 이유만으로 간주근로시간제를 적용할 수는 없습니다. 업무 시스템 접속 기록이나 메신저 상태로 시간을 확인할 수 있다면 산정이 어려운 경우가 아니기 때문입니다. 이 경우 출근해서 일할 때와 같은 기준이 적용되어 하루 8시간을 넘으면 연장근로가 되고 가산임금이 붙습니다. 반대로 회사가 시간을 전혀 관리하지 않고 성과만 확인하는 형태라면 간주근로 요건에 가까워지지만, 그때도 서면 합의로 인정 시간을 정해 두는 편이 분쟁을 줄입니다.

실무에서 문제가 되는 것은 연결의 끝이 흐릿해진다는 점입니다. 저녁에 온 메시지에 답하고 밤에 자료를 보내는 일이 반복되면 실제 근로시간은 늘어나는데 기록은 남지 않습니다. 그래서 재택근무를 도입할 때는 업무 개시와 종료를 어떻게 알릴지, 업무 시간 외 연락에 대한 대응 원칙을 어떻게 둘지를 함께 정해 두는 편이 낫습니다. 개인적으로도 시작과 종료 시각, 처리한 업무를 간단히 기록해 두면 나중에 근거가 됩니다.

비용 부담은 법이 일률적으로 정해 두지 않았습니다. 통신비, 전기요금, 모니터나 의자 같은 장비, 사무용품을 누가 부담할지는 취업규칙이나 근로계약, 단체협약으로 정하기 나름입니다. 다만 근로자가 부담하도록 하려면 그 내용이 미리 정해져 있어야 합니다. 근로계약을 맺을 때 임금과 근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 주요 근로조건을 서면으로 명시하도록 하고 있으므로, 재택근무 수당이나 비용 지원을 정했다면 그 내용도 문서에 남겨 두는 것이 좋습니다. 근로계약서에 무엇이 들어가야 하는지는 근로계약서 필수 기재사항에 정리해 두었습니다.

한 가지 더 확인할 것이 재해 인정입니다. 집에서 일하다 다친 경우에도 업무와 관련이 있으면 업무상 재해로 인정될 수 있습니다. 다만 사적인 행위 중의 사고와 구분하는 문제가 따르므로, 업무 공간과 업무 시간을 어느 정도 구분해 두는 편이 판단에 유리합니다. 산재로 처리할지 병가로 처리할지 헷갈리는 경우의 기준은 산재와 병가의 차이를 참고하세요.

도입 절차와 주 52시간의 관계

제도를 들이는 방법은 크게 두 갈래입니다. 취업규칙을 고치는 방법과 근로자대표와 서면으로 합의하는 방법입니다. 취업규칙 변경은 상시 10명 이상을 쓰는 사업장이 대상이고, 근로자에게 불리하게 바꾸는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노조, 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 유연근무는 유리한 변경인지 불리한 변경인지가 사안마다 갈리므로, 임금이나 휴식이 줄어드는 요소가 있다면 동의 절차를 밟는 편이 안전합니다.

서면 합의의 상대인 근로자대표는 과반수 노조가 있으면 그 노조, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 사람입니다. 회사가 지명한 사람이 아니라 근로자들이 뽑은 사람이어야 하고, 선출 과정이 남아 있어야 합니다. 이 절차가 부실하면 합의 자체의 효력이 다투어지고, 그 결과 제도가 없었던 것으로 취급되어 소급해서 연장근로 수당을 정산해야 하는 상황이 생깁니다.

마지막으로 주 52시간과의 관계를 정리하면 이렇습니다. 한 주의 법정 근로시간은 40시간이고 당사자가 합의하면 12시간까지 연장할 수 있어 합계 52시간이 상한이 됩니다. 유연근무 제도는 이 상한을 없애는 장치가 아니라 40시간을 어떻게 배치할지를 바꾸는 장치입니다. 탄력근로제에서는 단위기간을 평균한 값이 40시간 이내여야 하고 그 위에 연장근로 12시간이 얹히는 구조로 보며, 선택근로제에서는 정산기간의 총 근로시간을 기준으로 초과분을 따집니다. 그래서 특정한 주에 60시간 가까이 일하는 배치가 가능해지더라도 전체 한도가 사라지는 것은 아닙니다. 내 근무 형태가 한도 안에 있는지는 주 52시간 초과 여부 확인 계산기에 근무 시간을 넣어 보면 대략 가늠할 수 있고, 하루 단위의 실근로시간과 휴게시간 계산은 근무시간 계산기 쪽이 편합니다. 연차 산정처럼 근로시간과 얽히는 항목은 연차휴가 발생 기준에 따로 정리되어 있습니다.

자주 묻는 질문